人力資源六大板塊內(nèi)容是什么

(相關(guān)資料圖)

人力資源是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，然而很多的企業(yè)都不知道人力資源的板塊知識。下面為您精心推薦了人力資源六大板塊，希望對您有所幫助。

一、人力資源規(guī)劃：包括戰(zhàn)略、組織、制度、人員、費用的人力資源規(guī)劃;

二、招聘與配置：通過合適的招聘途徑，建立配套的招聘流程，對不同板塊的人員使用不同的招聘方式，借助專業(yè)的人才測評工具，為企業(yè)源源不斷輸送需要的人才;

三、培訓(xùn)與開發(fā)：做好全年培訓(xùn)規(guī)劃，利用不同的培訓(xùn)方式，將培訓(xùn)逐級逐層的展開，對培訓(xùn)前，中，后三個過程進(jìn)行管理，最后將培訓(xùn)的成果使用在工作中;

四、薪酬管理：建立薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位評價，層級關(guān)系，薪酬調(diào)查和模型的建立，確定薪酬的構(gòu)成(一般包括基本，崗位，年功，漲幅，績效，傭金，加班費，福利，津貼)，注意薪酬設(shè)計的要點(總成本控制，激勵性，同時看企業(yè)處在什么階段，什么樣的品牌知名度)，最后進(jìn)行薪酬的滿意度考察(沒有信心，就慎用);

五、績效管理：確定企業(yè)考核的目的，建立考核體系，同時確定考核指標(biāo)，具體操作時間，方式，評估，等級等因素來支撐，把握最關(guān)鍵的績效面談，最后對評估結(jié)果使用(薪酬調(diào)整，晉升，降職，培訓(xùn))，實現(xiàn)績效管理的目的;

六、員工關(guān)系管理：主要包括勞動關(guān)系，法律問題和投訴，員工的活動和協(xié)調(diào)，心理咨詢服務(wù)，員工沖突管理，內(nèi)部溝通管理，晉升降職管理，勞動紀(jì)律，辭退解聘和裁員以及崗位輪換等。

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：計算各年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃： 新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃;專業(yè)人才培訓(xùn)計劃;部門主管培訓(xùn)計劃;一般人員培訓(xùn)計劃;人才選送進(jìn)修計劃;考核計劃。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績效考核計劃。它包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大小;工作內(nèi)容的程序性大小;員工工作的獨立性大小。

人力資源管理的職能分析

人力資源管理的職能是關(guān)于協(xié)調(diào)企業(yè)員工與企業(yè)間的勞盜 關(guān)系，保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工的保健和安全權(quán)益以及確保 和維持雇用公平平等的一個過程。人力資源管理的職能包括人 力資源規(guī)劃、員工招募、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、員工職業(yè)生涯 規(guī)劃等。

1、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)的發(fā)展目 標(biāo)為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)部條件為基 礎(chǔ)，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所城建的合格人才。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制訂緊密 相連，對人員的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展有重要的先導(dǎo)作用。人力資源規(guī)劃的成敗直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成幾，在一定程度上決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2、員工招募 人員先聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段，也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)之路。建立有效的招聘體系保證招聘到的人員能夠適應(yīng)其崗位并能發(fā)揮出最大的能量滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這是人力資源管理活動重要的一個環(huán)節(jié)，要做到人才為企業(yè)所用。

3、培訓(xùn)發(fā)展 企業(yè)對員工的各種培訓(xùn)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的 作用。 培訓(xùn)是一個完善的體系，從培訓(xùn)內(nèi)容到培訓(xùn)效果的評估，每一個五一節(jié)都非常重要。良好的員工培訓(xùn)是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)燕尾服所需人才隊伍的重要保障。員工期望通過企業(yè)組織的各種培訓(xùn)提高自身的能力以 適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

4、績效評估 任何一項人力資源管理活動都離不開績效評估，績效評估對員工的晉升、降職提供了依據(jù)，是其他人力資源活動獲取信息的 基本手段。 績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，是糾正偏差向既定目標(biāo)前進(jìn)的保證，是企業(yè)和員工一定時間 內(nèi)工作結(jié)果的檢核，對企業(yè)員工以后工作起著指導(dǎo)作用。

5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 每個員工都在根據(jù)自己的天資、能力、需要和價值觀等慢 慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。員工目前在企業(yè) 中工作，將來能否升遷、降職等變化一方面由員要能力來決定; 另一方面企業(yè)應(yīng)為員工將來何去何從做一個系統(tǒng)的規(guī)劃，既保 證企業(yè)所需人才的儲備，又為員工今后做以安排，員工的工作 積極性、穩(wěn)定性都會增加，為企業(yè)將來的發(fā)展奠定了人力基礎(chǔ)。

【拓展內(nèi)容】

人力資源規(guī)劃方案

一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。

計劃四：建立培訓(xùn)體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計劃

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20XX計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計劃

公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預(yù)計淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預(yù)計淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時間安排：

1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生）。

2）20XX年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌；另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：

1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；

2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢；

3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；

5、避暑物品發(fā)放；

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進(jìn)行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進(jìn)取性，明確項目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核（季度考核）

個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的`處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人；

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）20XX年度培訓(xùn)重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團(tuán)隊精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

（三）培訓(xùn)方式

1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；

2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動并長期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作、配合本事。

3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料

1、入職培訓(xùn)；2、崗位技能培訓(xùn)；3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)；5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；6、拓展培訓(xùn)；

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20XX年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

（3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格）；

4、完善人力資源檔案，20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20XX年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級上報，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。